麦肯锡盛世危言：中国出现人才短缺危机 麦肯锡, 盛世危言, 中国, 人才短缺, 危机

作者：杨利宏 来源：中国经营报

　　咨询公司麦肯锡新近出炉的《应对中国隐现的人才短缺》报告称，中国缺乏训练有素的毕业生，这可能阻碍中国的经济增长以及发展更先进的产业。

　　该报告有两个观点令人震撼：一是中国的毕业生人数很多，但只有不到10%拥有为外企


   



工作的技能，相比之下，印度的该比例则达到25%；二是10年后，中国将需要7.5万名具备某种国际经验的经理人，而目前中国仅有约5000名此类人才。

　　从这组数字中可以解读出的结果是，中国在努力从以制造业主导的经济，向服务和研究产业转变的过程中，将面临种种困难，尽管中国目前毕业新生数量巨大，高速扩张的中国企业和在华跨国公司将不得不面对“人才短缺”危机。

　　供应悖论

　　根据这份报告，在中国每年310多万的大学毕业生中，极少有人具备从事跨国公司所要求的服务业的必备技能。

　　根据对83位在低工资国家招聘本土大学毕业生的人力资源专业人士的访谈，平均只有不到10%的中国求职者适合在外国企业中担当所研究的九种职位：工程师、财务人员、会计、定量分析员、通用类人员、生命科学研究人员、医生、护士和辅助人员。

　　“以工程师为例，中国拥有160万年轻的专业人士，这要比报告所考察的任何其他国家都多。但中国工程类求职者的教育体系偏重理论化，而欧洲或北美的工程类大学毕业生则参与团队协作、寻求实际的解决方案。相比之下，中国学生缺乏参与项目或团队协作的实际经验。这些差异导致被认为适于在跨国公司中工作的中国年轻工程师的数量仅有16万人。”

　　这就是麦肯锡提出的中国人才“供应悖论”。“一方面中国有巨大的人才供应量，但另一方面，满足跨国公司所需技能要求的综合型管理人才却严重不足。”麦肯锡资深董事、报告作者之一高安德说，“能够有效工作的经理也同样短缺。考虑到很多中国公司全球化的战略，估计在未来的10到15年内，中国公司需要7.5万名能够在全球环境下有效开展工作的领导。目前该数字仅有3000人到5000人。”

　　无独有偶。10月12日，专注人力资源管理咨询领域的翰威特在上海宣布成立“亚洲领导力发展中心(HALC)”，目标锁定以上海为中心的整个亚太地区。

　　“我们70%的客户认为他们公司存在领导力问题，中国优秀人才缺失已经日益严重。”翰威特亚洲领导力发展中心负责人Simon keeley说，“中国缺乏有良好技能和心态的高素质人才，人才流失相当严重，尤其是创新人才很少。人才紧缺造成员工和公司压力上升，导致企业人力成本高涨。”

　　解决之道

　　“一些大企业，如通用电气、麦当劳已经建立了企业内部的学校，去培训需要的人才。目前中国企业应该承担这样一种责任，就是在企业内部去培养更多的、成熟的、能够满足全球化发展的人才，建立这样一个培训机制从而把人才通过一种‘快车道’的方式迅速培养。”高安德提出中国企业以“内训”方式的解决之道。

　　翰威特高级咨询顾问Frank T.Gallo认为，“中国公司的领导人之所以成为领导人，一般都是因为他们在之前的工作做得非常优秀，但是后续培训相当不够。从企业整合和持续经营的角度来看，现有的人才远远不能满足中国企业的需求。我们设立HALC，就是帮助企业有计划地评估员工潜在的领导才能，为现任和将来的领导者提供具有挑战性和目的性的发展计划，并且建立必要的体制来支持项目的开展，缓解企业内部长期以来的领导力短缺问题。”

　　但主要服务于跨国公司和大型企业的知名咨询公司的解决方案，难以覆盖快速成长中的更多的中小企业，而这些企业显然也已经遭遇到了扩张中的“人才危机”。“我们每年招聘50个大学生进行‘阳光计划’培训，作为企业后备的生力军；也从国外聘请高层次的优秀人才。尽管这样，对企业的发展来说人才还是远远不够。”成立8年之久的上海绿谷集团正在迈一个“人才槛”，公司董事长吕松涛说。

　　成长中的中小企业更多地选择了本土内训。“以前的企业内训大多是项目制的课程形式，但如今越来越多的中小企业开始购买我们的‘钻石通卡’，也就是参加公司商学院组织的全年度培训，以解决急速扩张过程的‘人才危机’。”长期专注企业内训的影响力教育集团董事长易发久认为，“这些中小企业与培训公司建立常年的合作关系、长期合同来详尽分析自己的人才需求和制定培训方案，培养适应全球竞争需要的复合型人才。”


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　　走进招聘会，大家都有这样的感觉—人才泛滥！拥挤的场面随处可见，然而各大企业依然苦于人才难寻。应聘者也感觉工作难求，究竟原因何在？众多应聘者选择的都是低端简单的工作职位，而高端技术类职位依然空缺，高级人才严重短缺。

现象：高级人才严重短缺 　　
外企高级人才缺失

　　李晖最近遇到了麻烦。这位通信网络元件制造公司的总裁花了3个月时间去寻找一名满意的副总裁。好不容易找到了一个合适人选，但上任3个月后就离开公司另谋高就。李总裁继续寻找，最后在位于台湾的一个分公司找到了满意的人。李晖说，在中国，“要招收低层次的人才很容易，但要找到一流人才比较难”。

　　有这种感觉的绝不止是李晖，最近公布的《1999—2005年美国企业在华营商环境调查报告》显示，70%的公司都认为他们的业务因高级人才缺乏而受到了影响。调查结果还显示，人力资源短缺的矛盾随着公司在华时间的增加而愈加突出，在进入中国的第二到第五年间，吸引、培养并留住人才就变成公司面临的首要问题。而已在华6年或以上的公司则表示，人力资源管理的最大问题就是培养管理人员。

国企、民企同样被困扰

　　据中国社会调查事务所调查显示，在过去的5年中，被调查的国企共引入各类科技人才7831人，而流出的各类科技人才达5521人，引入和流出的比例为1∶0.71。其中北京、上海、广州三市国企人才流失现象更为严重，引入与流出的比例1∶0.89。调查指出，59.8%的国有企业存在着人才危机，35.1%的国有企业认为人才危机对企业产生了严重影响。中高层管理人才的流失是国有企业人力资源危机的重要表现形式。经历过或者正在经历着“中高层管理人才意外离职所导致的危机”的国有企业比例高达42%，而中国企业家调查系统问卷调查显示，国营企业中大学学历的人数比例仅为14.16%.

　　民营企业存在着严重的人才流失现象，员工流失率高达25%，且较大比例为企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。

短缺症状遍及各行业

　　在翰威特（Hewitt）公司调查的企业中，那些利润指标较高的企业中仍然有72%存在人力不足的问题。等而下之的其余企业，这一比例更高达92%。最让人担心的是，高级人才的短缺几乎是全面性的。

——高级管理人才缺乏。

　　中国有2.5万家国有企业，430万家私营企业。麦肯锡咨询公司称，保守估计，仅那些希望在未来10到15年中拓展国际业务的中国公司就需要7.5万名具有国际经验的企业领袖。而目前，在中国这样的人大约只有3000到5000人。

——高端技术人才缺乏。

　　以中国电子信息产业为例，2002年，电子制造业从业人数为322.8万人，其中雷达、电子测量仪器等高端技术部门人数都在5万以下。而电子元器件业有170万人，其中大部分是装配工人；通信制造、广播电视业、电子计算机业各为30多万人，其中多为工人及营销系统的人员，人员整体素质较低。

——各行业高端人才缺乏。

　　比如WTO专门人才和国际经贸法律人才。

解读：高级人才缺失缘由
需求太大还是供应不足

　　经济快速发展是人们马上能够想到的理由。中国经济的迅猛发展使得众多公司的业务都以火箭式的速度前进，而每一项业务的拓展都需要相应的人才支撑。从历年的薪酬调查报告中可以看出，发展最为快速的行业，所需人才的薪酬增长也最快，此类高级人才最缺乏。


　火箭式的发展速度带来的市场快速变化也是原因之一。海德思哲国际咨询有限公司上海办事处的罗群说，“市场变化的速度加快，海外市场与国内市场变得更复杂，企业管理者从未经历过这样的复杂性，有时不免手足无措。”

　　一位优秀的产品经理因为公司的业务扩展来到国外，突然被“扔进”一个完全陌生的环境。当他的外国下属捧出图表、以国人难以理解的方式大谈本部门的问题和解决问题的方案时，他总感到不安，“公司的全球化确实令人激动。但我也感受到很大压力，很多东西要从头学起，我完全不习惯他们的方式。”这位产品经理告诉说。

　　更多人相信是人才供应出现了问题。麦肯锡的《应对中国隐现的人才短缺》报告指出，中国2005年将有310万名大学毕业生，是美国的2倍多，但在庞大的毕业生群体中，极少有人具备从事服务业的必备技能。实践经验和英语口语水平的欠缺，使他们中只有不到10%能够满足跨国公司的要求。高级人才的学校培养固然关键，但更重要的是在实践中学习。“管理才能，有70%来自实际工作，只有30%是从读书中获得的。科研能力，80%以上来自于实验，理论知识可能只有20%。”“所以，高级人才缺乏的真正原因在于普通人才缺乏提升自己实践能力的机会。也就是说，普通人才通往高级人才的通路被阻塞了。”

高级人才的三条通路

　　高级人才的定义有很多：从传统的职称角度讲，高级职称的拥有者自然就是高级人才；从一线工人的角度看，高级技术工人就是高级人才；从行业的角度看，持有国际性职业资格证书或成为国际性专业协会成员的人也能算高级人才；从职位的角度看，具有总监及以上职位的人也是高级人才……

　　在海德思哲所掌握的高级人才库中，在国内成为高级人才的途径主要有三条：一是在海外接受教育或在海外工作一段时间后回国；二是在一至两家跨国公司中耐心积累经验，逐步获得提升；三是通过长期的职业规划或不断地跳槽，迅速获取经验，并取得提升。

　　其他发展中国家的高级人才的“生成”大同小异，但其他国家的高级人才缺乏状况并不像我国这样严重。比如印度，既拥有一批更有经验也更国际化的CEO，也拥有极具实践能力和语言能力的技术人才。

讲的挺在理的。
面对现实吧